15.1.08

ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ ΤΟΥ ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΜΟΥ ΓΙΑ ΕΝΑΝ ΣΥΛΛΟΓΟ ΣΑΝ ΤΟΝ ΣΕΜΟΔ

1. Η «προοπτική»

Στο ΣΕΜΟΔ υπάρχουν δυο βασικά άκρα αντιλήψεων που αναφέρονται στις εργασιακές συνθήκες των ΚΠΣ και μια πλειάδα ενδιάμεσων ατομικών απόψεων. Το ένα άκρο αντιλήψεων θεωρεί ότι είμαστε όλοι εργαζόμενοι ΙΔ και για αυτό θα πρέπει να αμειβόμαστε και να δουλεύουμε με όρους που ισχύουν στην αγορά εργασίας. Το άλλο άκρο θεωρεί ότι ουσιαστικά κάνουμε δουλειά δημοσίου υπαλλήλου όποτε άμεσος στόχος μας είναι να μοιάσουμε όσο το δυνατόν περισσότερο στο καθεστώς αμοιβών των ΔΥ (επιδόματα κλπ) και απώτερος, η πλήρης και κανονική ενσωμάτωση μας στη δημόσια διοίκηση με το καθεστώς του ΔΥ.

Παρόλο που αυτές οι απόψεις δεν έχουν συζητηθεί ποτέ ουσιαστικά στο πλαίσιο των διαδικασιών του συλλόγου, θα διακινδυνεύαμε να πούμε πως «τέμνονται» σε ένα κατά την γνώμη μας προβληματικό σημείο. Και οι δύο ευελπιστούν στη βελτίωση της κατάστασης μας μέσα από την ενσωμάτωση μας σε ένα, υποτίθεται, «δοκιμασμένο» καθεστώς και εκ προοιμίου ωφέλιμο για μας. Η πρώτη θεωρεί ότι οι όροι εργασίας και οι απολαβές που ισχύουν στον ιδιωτικό τομέα ταιριάζουν περισσότερο στο προφίλ των εργαζομένων της ΜΟΔ, ξεχνώντας ότι πολλοί συνάδελφοι δεν ξεκίνησαν την καριέρα τους στην εταιρία αλλά προέρχονται από τον καθαρά ιδιωτικό τομέα (τεχνικές εταιρίες και εταιρίες συμβούλων) στον οποίο οι συνθήκες δεν περιγράφονται και με τόσο ρόδινα χρώματα και γι αυτό άλλωστε και οι ίδιοι είδαν με ενδιαφέρον την προκήρυξη της ΜΟΔ. Από την άλλη, η θέση περί πλήρους ενσωμάτωσης στο δημόσιο τομέα προσπερνά μια σειρά από σοβαρά ζητήματα (ενιαίο μισθολόγιο, επιδοματική πολιτική πολλών ταχυτήτων, ασυμμετρία πολιτικής δύναμης μεταξύ υπουργείων και υπηρεσιών, υδροκέφαλη και αναποτελεσματική δημόσια διοίκηση, πελατειακό σύστημα διαπραγμάτευσης εργασιακών όρων, σημαντικές σχέσεις εξουσίασης μεταξύ πολιτικών και υπηρεσιακών προϊσταμένων και υπαλλήλων κλπ) αλλά κυρίως παραβλέπει το ισχυρό ενδεχόμενο η όποια ενσωμάτωση να γίνει μεν με τους όρους που επιθυμούμε αλλά να αφορά μια μικρή μειοψηφία συναδέλφων. Έτσι οι δύο φαινομενικά αντίθετες τοποθετήσεις οδηγούν τον σύλλογο στο ίδιο αδιέξοδο με διαφορετικό τρόπο. Η πρώτη με το να επικαλείται τον ιδιωτικό τομέα υπαινίσσεται ένα «αξιοκρατικό» σύστημα σύνδεσης απολαβών με αποδοτικότητα, μέθοδος που αν ίσχυε (γιατί στην πραγματικότητα δεν έχει υπάρξει ποτέ ένα αντικειμενικό σύστημα μέτρησης της αποδοτικότητας) θα απαιτούσε εφαρμογή σε ατομικές καριέρες και όχι στη συλλογική μοίρα μιας ομάδας εργαζομένων. Εκτός αυτού, δεν μπορεί να υπάρξει σύλλογος στη βάση ενός αθροίσματος ατομικών προσδοκιών, ούτε σε συστήματα πληρωμών με βάση εξατομικευμένες αποδόσεις. Ένα αγωνιστικό σωματείο επιδιώκει μισθούς στη βάση των αναγκών και όχι στη ποσοτικοποίηση του «παραγόμενου προϊόντος». Η δεύτερη αντίληψη, με το να δημιουργεί ιδιότυπα benchmarking με τα «προνόμια» και τα επιδόματα των ΔΥ, οδηγεί τον συνδικαλισμό σε έναν αυτοματισμό παραγωγής αιτημάτων (Να δούμε τι παίρνουν αυτοί για να το πάρουμε και εμείς) που μετατρέπουν το σωματείο σε ομάδα πίεσης, το κοινώς λεγόμενο λόμπι, με αιτήματα που όσο δίκαια και αν είναι, έχουν προδιαγεγραμμένη εξέλιξη.

Η άποψη της Αυτόνομης Παρέμβασης είναι ξεκάθαρη: Η κατάσταση μας δεν θα βελτιωθεί με την πλήρη ενσωμάτωση μας, είτε στις συνθήκες του ιδιωτικού τομέα, είτε στις εργασιακές σχέσεις του δημοσίου. Γιατί αφενός ιδιωτικός τομέας δεν υπάρχει ένας αλλά πολλοί με άλλες τόσες αγορές εργασίας και μάλιστα με ιδιαιτέρως αποκρουστικά χαρακτηριστικά ενώ επίσης δεν υπάρχει το κλασσικό δημόσιο που ξέραμε. Δεν μπορεί η βελτίωση των εργασιακών συνθηκών να επέλθει με την ένταξή μας σε κάτι που δεν υπάρχει (ο ιδιωτικός τομέας) έτσι όπως τουλάχιστόν το έχει εξιδανικεύσει η πρώτη άποψη, ούτε σε κάτι που συρρικνώνεται (ο στενός και ευρύτερος δημόσιος τομέας) και που κάποτε υπήρξε (τουλάχιστόν ο ευρύτερος δημόσιος τομέας) το πρωτεύον κομμάτι της αγοράς εργασίας. Αντίθετα, η θέση μας θα μπορούσε να βελτιωθεί εφόσον βρούμε πολιτικές απαντήσεις στα προβλήματα της δικής μας κατάστασης και όχι να προσπαθούμε να «διαφύγουμε» από τις συνέπειες της, «εισερχόμενοι» στην κατάσταση κάποιων άλλων.

Αλλά ποια είναι η κατάσταση μας και ποια τα πραγματικά της προβλήματα; Ήδη από τις αρχές της δεκαετίας του 90 μέχρι σήμερα, ολόκληρο το πλέγμα των κυρίαρχων πολιτικών διαχείρισης της οικονομίας έχει αλλάξει προς αυτό το οποίο μπορεί να ονομαστεί ως « “Εξευρωπαϊσμένος” Μονεταρισμός». Μονεταρισμός γιατί προσδοκά τη διατήρηση του πληθωρισμού σε χαμηλά επίπεδα, σε ισοσκελισμένους προϋπολογισμούς και σε αυξήσεις στους μισθούς του δημοσίου που δεν υπερβαίνουν τον πληθωρισμό. “Εξευρωπαϊσμένος” γιατί μέσα στην παραδοσιακή δημόσια διοίκηση παρεμβαίνουν πλέον τα ΚΠΣ και τα διαρθρωτικά ταμεία αντικαθιστώντας τις κλασσικές έννοιες της αναπτυξιακής πολιτικής με την σύγχρονη έννοια της σύγκλισης. Στο πλαίσιο αυτού του εξευρωπαϊσμένου μονεταρισμού αλλάζει και ο ρόλος του δημοσίου ως εργοδότη, όχι μόνο ποσοτικά περιορίζοντας τις προσλήψεις αλλά και ποιοτικά αντικαθιστώντας τις θέσεις των υπαλλήλων καριέρας με θέσεις ελαστικών μορφών εργασίας και συμβάσεων ιδιωτικού δικαίου. Τα αποτελέσματα αυτού του νέου πλέγματος πολιτικών επί της οικονομίας και όσον αφορά ειδικότερα τις εργασιακές μας σχέσεις είναι τα εξής:

· Η έννοια της «ανταγωνιστικότητας» κατέστησε «αόρατες» τις έννοιες των παγίων και διαρκών αναγκών του δημοσίου. Αφού με τις παρεμβάσεις των διαρθρωτικών ταμείων επιτευχθεί η σύγκλιση θα είναι ο καιρός της ελεύθερης οικονομίας να κάτσει στη θέση του αυτόματου πιλότου της αναπτυξιακής πορείας. Αρά σε τι χρειάζονται οι έννοιες του πάγιου και του διαρκούς, όταν όλα θα είναι με δυναμικό τρόπο προσωρινά;

· Μπροστά στον κίνδυνο που εγκυμονούσαν οι δομικές αδυναμίες της ελληνικής δημόσιας διοίκησης αλλά και η ανυπαρξία επαρκούς και διαθέσιμου ανθρώπινου δυναμικού κάτω από τις εντολές του ιδιωτικού τομέα (γιατί πια ιδιωτική επιχείρηση θα διέθετε το προσωπικό της αποκλειστικά στη διαχείριση των ΚΠΣ έστω και με τις καλύτερες τιμές), επιλέχτηκε η λύση της ΜΟΔ που μόνο τυπικά ομοιάζει με outsourcing και υπενοικίαση εργαζομένων. Το ότι η επιλογή αυτή τυπικά είναι outsourcing ισχύει γιατί ουσιαστικά το δημόσιο δεν αγόρασε υπηρεσίες από κάποιον ιδιώτη αλλά πρόσφερε πιο ανταγωνιστικές απολαβές και συνθήκες εργασίας από τον ιδιωτικό τομέα και κέρδισε μια συγκεκριμένη ομάδα μισθωτής εργασίας με ειδικά επαγγελματικά και ηλικιακά χαρακτηριστικά. Εκτιμάμε ότι όσο μεγαλώνουν οι ανάγκες διαχείρισης αναπτυξιακών διαδικασιών, τόσο θα επιλέγονται λύσεις τύπου ΜΟΔ με όλα τα άλλα δεδομένα σταθερά. Όσο αυξάνονται οι ανάγκες του προγραμματισμού τόσο θα επιλέγεται ο καθαρός ιδιωτικός τομέας (εταιρίες, σύμβουλοι κλπ). Ο προγραμματισμός και κάποιες ρουτίνες του ελέγχου ως δραστηριότητες έχουν δοθεί στο outsourcing ενώ η διαχείριση και η παρακολούθηση τις εκτελεί το δημόσιο με τη μορφή των μεικτών διαχειριστικών.

· Η αυστηρή δημοσιονομική πολιτική επιτρέπει σχετικά υψηλούς μισθούς εισαγωγής σε συνθήκες εργασίας τύπου ΜΟΔ, όμως στο βάθος του χρόνου οι μισθοί αυτοί χάνουν με γρήγορους ρυθμούς την αγοραστική τους δύναμη.

· Το ίδιο συμβαίνει και με τα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα και δεξιότητες της απασχολούμενης εργατικής δύναμης. Την στιγμή της εισαγωγής βρίσκονται σε σχετικά υψηλά standarts, στην πορεία όμως εξανεμίζονται μέσα στην υπηρεσιακή ρουτίνα και καθημερινότητα. Γενικά η πολιτική των προσλήψεων στη βάση των ιδιωτικών συμβολαίων στηρίζεται στις αρχές του προσωπικού «μίας χρήσεως» και όχι στις αρχές της επαγγελματικής κατάρτισης που απαιτούν σταθερές και μακροχρόνιες εργασιακές σχέσεις.

· Η έννοια της εξέλιξης του βαθμού και της μετάταξης δεν υπάρχει, καθυστερώντας ακόμα περισσότερo τη μισθολογική εξέλιξη και επιτείνοντας τα φαινόμενα ρουτίνας και πλήξης.

· Η ποιότητα σχεδιασμού των ΚΠΣ επηρεάζει άμεσα τις εργασιακές μας συνθήκες αφού όλες οι αδυναμίες της δημόσιας διοίκησης, όλες οι ανεπάρκειες των τελικών δικαιούχων, όλες οι καθυστερήσεις στην απορρόφηση των πόρων, όλες οι αστοχίες του προγραμματισμού εκτονώνονται πάνω στα «σημεία» των θέσεων και αρμοδιοτήτων μας. Αποτελεί φαινόμενο των νέων δομών να κληρονομούν τις ανεπάρκειες που δεν επιλύθηκαν στο παρελθόν. Ορισμένες από αυτές τις ανεπάρκειες είναι ιδιαίτερα «διαβρωτικές» για τα «τοιχώματα» των διαχειριστικών. Χωρίς να θέλουμε να παίξουμε τον ρόλο της Κασσάνδρας, εκτιμάμε πως η 4η Προγραμματική Περίοδος θα αποτελέσει μνημείο «κακοτεχνίας» και αναποτελεσματικότητας, πέρα από τους επιλήψιμους πολιτικούς και ιδεολογικούς της στόχους που ήδη φάνηκαν στο σχέδιο νόμου. Πιστεύουμε ότι θα αποτελέσει μια «Προγραμματική Περίοδο» που θα την πληρώσουμε πολύ ακριβά ως εργαζόμενοι.

Πώς θα μπορούσαμε λοιπόν να απαντήσουμε, ως σύλλογος στις παραπάνω προκλήσεις;

2. Ο δημόσιος χαρακτήρας της ΜΟΔ ή η διάρκεια και η δομή των δραστηριοτήτων της;

Αποτελεί πλεονασμό που καλύπτει οραματικά κενά η επανάληψη φράσεων όπως «…η ισχυροποίηση του δημόσιου χαρακτήρα της ΜΟΔ…» Ο χαρακτήρας της ΜΟΔ είναι δημόσιος και αυτό δεν πρόκειται να αλλάξει. Το ζήτημα είναι η εξασφάλιση της συνέχειας μέσα στο πλέγμα των πρακτικών της δημόσιας διοίκησης του συνόλου και της έκτασης των δραστηριοτήτων της ΜΟΔ. Δεν αρκούν μόνο οι επεκτάσεις του καταστατικού χρόνου ζωής της εταιρίας ενώ αποτελεί αρνητική εξέλιξη ο κατακερματισμός των δραστηριοτήτων σε ξεχωριστές διοικητικές πρακτικές. Οι αναπτυξιακές λειτουργίες του δημόσίου είτε με τη μορφή ειδικών σωμάτων είτε με τη μορφή της μη κερδοσκοπικής εταιρικής μορφής δεν έχουν εξασφαλισμένο μέλλον. Με άλλο τρόπο, ολόκληρο το πολιτικό και διοικητικό σύστημα δεν έχει άποψη για το ποια θα είναι η συνέχεια της ελληνικής δημόσιας διοίκησης μετά την λήξη των προγραμματικών περιόδων ούτε βέβαια γνωρίζει για το πώς θα προγραμματίζεται η ευρύτερη αναπτυξιακή διαδικασία, όταν οι στόχοι και οι παρεμβάσεις των ΚΠΣ θα αφήσουν χώρο για τους αυτοματισμούς της αγοράς. Η άποψη της Α.Π. είναι η εξής: Η προοπτική μας σχετίζεται με δύο συνθήκες: Η πρώτη αφορά στη διατήρηση του συνόλου των δραστηριοτήτων μας (προγραμματισμός, παρακολούθηση, διαχείριση, έλεγχος, υποστήριξη κλπ) ως ενότητας. Εάν υπάρξει κατακερματισμός των δραστηριοτήτων και η διαίρεση τους σε ξεχωριστά «πακέτα», τότε θα είναι πιο εύκολη η απόδοση τμημάτων σε «υπεργολάβους». Οι ΑΟΠ αποτελούν έναν τέτοιον κίνδυνο. Η δεύτερη συνθήκη σχετίζεται με τη δυνατότητα πρόβλεψης και προγραμματισμού σε βάθος χρόνου ώστε να είναι δυνατές πολιτικές παρέμβασης ώστε να εξασφαλίζεται η συνέχεια των αναπτυξιακών παρεμβάσεων του δημοσίου σε αντίθεση με τους αυτοματισμούς της αγοράς. Η ανάγκη της δημόσιας παρέμβασης υπάρχει και θα υπάρξει και στο μέλλον, απλώς δεν υφίσταται αυτή την στιγμή ούτε καν σαν ιδέα, κυρίως γιατί οι δημοσιονομικοί δογματισμοί και οι οικονομικές δοξασίες της αγοράς δεν το επιτρέπουν. Ένα ολόκληρο πεδίο παρέμβασης ανοίγει για το ΣΕΜΟΔ για να αποκτήσει τις πρωτοβουλίες των κινήσεων έναντι των εκάστοτε κρατούντων.

Πάντως, πέρα από τη ΜΟΔ και πέρα από τους αναβαθμούς του δημόσιου χαρακτήρα των αναπτυξιακών διαδικασιών, δεν θα πρέπει να «καθαγιάζουμε» το «καλό» δημόσιο σε σχέση με τον «άγριο» ιδιωτικό τομέα. Εκεί που στην αγορά υπάρχει το απόλυτο διευθυντικό δικαίωμα, στο δημόσιο υπάρχει ο δεσποτισμός του Υπουργείου (ειδικά του ΥΠΟΙΟ) και η πολιτική επιβολή. Δημόσιο είναι και ο Στρατός, αυτό δεν σημαίνει πως πρέπει να δεχόμαστε την όποια σχέση υποταγής επειδή απλά και μόνο εκπορεύεται από το δημόσιο χαρακτήρα της. Στόχος μας δεν θα πρέπει να είναι η ενδυνάμωση αυτού του δημόσιου αλλά αφενός η αναγνώριση του δικαιώματος στη συλλογική αυτονομία των εργαζομένων και αφετέρου η ελεύθερη πρόσβαση σε θεσμούς προστασίας της εργασίας.

3. Η Συλλογική Σύμβαση

Αν προσέξει κανείς τα στατιστικά στοιχεία του ΟΜΕΔ που βρίσκονται στην ιστοσελίδα του, θα διαπιστώσει ότι οι καταρτισθείσες συλλογικές συμβάσεις στο ευρύτερο δημόσιο τομέα είναι ελάχιστες σε σχέση με αυτές του ιδιωτικού τομέα. Αρκετές μάλιστα από αυτές αποτελούν συναινετικές ρυθμίσεις υπό τον «εκβιασμό» της διαιτητικής απόφασης. Τα στοιχεία αυτά, έρχονται να επιβεβαιώσουν την πραγματικότητα της ανυπαρξίας κουλτούρας συλλογικών διαπραγματεύσεων στο ευρύτερο δημόσιο σε μεγαλύτερο βαθμό από ότι στον ιδιωτικό. Στο δε «στενό» δημόσιο οι συλλογικές διαπραγματεύσεις παρακάμπτονται εντελώς προς όφελος απευθείας διαπραγματεύσεων με τα υπουργεία και ειδικότερα το υπουργείο οικονομικών. Τα παραπάνω σημαίνουν πως η δημοσιονομική πολιτική είναι αυτή που καθορίζει τις αυξήσεις των μισθών και τα επιδόματα πάνω στους μισθούς είναι ο πελατειακός τρόπος υπέρβασης της δημοσιονομικής πολιτικής. Όμως αυτός ο τρόπος υπέρβασης της δημοσιονομικής πολιτικής δεν μας συμφέρει ταξικά, δηλαδή συλλογικά, διότι μακροπρόθεσμα σαμποτάρει τις αυξήσεις των μισθών και επιπρόσθετα αποδυναμώνει την αναπλήρωση των μισθών από τις συντάξεις. Θα προτείναμε, λοιπόν, την επανεξέταση του τρόπου που διεκδικούμε την συλλογική σύμβαση στη βάση νέων αρχών. Οι αρχές αυτές σκοπό δεν θα έχουν τον υπερθεματισμό στο «Αίτημα» γιατί έτσι καταλήγουμε σε πλαίσια σουρεαλιστικών διεκδικήσεων από απλές αθροίσεις επιθυμιών. Αντίθετα θα πρέπει να υπάρξει επικέντρωση σε μια συνολικότερη πολιτική υπέρβασης της δημοσιονομικής πολιτικής. Ο τρόπος αυτός υπέρβασης δεν θα πρέπει να είναι μακροπρόθεσμα επιζήμιος για τους μισθούς αλλά να τους ισχυροποιεί. Η νέα έννοια που πρέπει να προωθήσουμε, μέσω των συλλογικών συμβάσεων είναι η «σύγκλιση» της αγοραστικής δύναμης των μισθών μας με την αγοραστική δύναμη των ευρωπαϊκών μισθών, εφόσον μιλάμε στη βάση του κοινού νομίσματος. Μόνον έτσι θα συνδέσουμε και μάλιστα με συλλογικό τρόπο τις αυξήσεις με τις ανάγκες αντί των «διαφυγών» είτε στην ανέφικτη αποτίμηση της ατομικής επίδοσης, είτε στα πολιτικώς αυθαίρετα επιδόματα υπέρ τρίτων.

4. Η ενασχόληση με τα «ταπεινά»

Πέρα όμως από τις παραπάνω επιθυμητές στοχεύσεις στρατηγικού χαρακτήρα θα πρέπει να καταλάβουμε πως το σημαντικό στον συνδικαλισμό δεν είναι η κατασκευή ενός φερέγγυου συνομιλητή με την κυβέρνηση και τους εργοδότες αλλά η δημιουργία ενός φερέγγυου εκπροσώπου των συμφερόντων των εργαζομένων. Για το τελευταίο, δεν αρκούν απλά οι στρατηγικές στοχεύσεις ούτε βέβαια η «υπερφόρτωση» της διεκδικούμενης ΣΣΕ με πλήθος από αιτήματα αλλά η ενασχόληση με την «πεζή» καθημερινότητα καθώς, ο προσανατολισμός του σωματείου μονόπλευρα στον αναπτυξιακό του ρόλο θα ακυρώσει την ιδιότητα του ως φορέα διασφάλισης κοινωνικών δικαιωμάτων που σήμερα θίγονται από έναν ωμό οικονομισμό που επιδεικνύουν με άνεση κυβέρνηση και εργοδότες.

Έτσι στη νέα περίοδο θα πρέπει να δώσουμε έμφαση σε «μικρούς» θεσμικούς αγώνες κυρίως για την εισαγωγή προγραμμάτων κατάρτισης, για το επίδομα εξομάλυνσης, για την ενίσχυση του ελεγκτικού ρόλου της επιθεώρησης εργασίας, για την επανεξέταση του θέματος των υπερωριών, για θέματα ωραρίου, για το ζήτημα του εσωτερικού κανονισμού, για τον σχεδιασμό του ΟΠΣ κλπ. Ο προσανατολισμός στα «ταπεινά» αυτά θέματα είναι απολύτως απαραίτητα, παράλληλα με τα μεγάλα ζητήματα της προοπτικής και των μισθολογικών αυξήσεων, γιατί στην κατάσταση που βρίσκεται ο σύλλογος χρειάζεται οπωσδήποτε «μικρές» νίκες, που κινητοποιούν και συσπειρώνουν τον κόσμο σε καθημερινή βάση.

του Πέτρου Σταύρου


Δεν υπάρχουν σχόλια: